組織論(H18〜H22年)の出題で定義したり説明しているものを集めました。空欄は茶色で示しました。
◆経営組織の形態と構造、経営組織の運営
分 類テーマ(出題年問題番号)内容(適切のみ、あるいは不適切を削除)
組織の構成原理ミンツバーグの組織構成要素(H21問11)ヘンリー・ミンツバーグ(Henry Mintzberg)は、企業組織を構成する5つの基本要素として、「戦略的トップ(Strategic Apex)」、「ミドルライン(Middle Line)」、「現業部門(Operating Core)」、「テクノストラクチャ(Technostructure)」、「サポートスタッフ(Support Staff)」をあげ、これらの要素の組み合わせによって、組織形態(configuration)は、単純構造、機械的官僚制、プロフェッショナル官僚制(Professional Bureaucracy)、分権構造、アドホクラシー(Adhocracy)の5つに分類できるとした。
モチベーション欲求理論(H19問15)マグレガーは、管理者が部下に対して持つ人間観の理念型として、X理論・Y理論を提唱し、Y理論に従うと、部下を意思決定に参加させる方が仕事への意欲が高まるとした。
モチベーション理論(H19問17)目標設定理論(goal-setting theory)、公平理論(equity theory)……出来高給制度の下では、過大な報酬をもらっていると感じている従業員は、公平な報酬を得ている従業員と比較して生産量を低く抑え、品質を高くするよう努力する。期待理論(expectancy theory)
リーダーシップ集団のリーダー(H19問13)集団のダイナミクス……集団に対する外部からの脅威は、集団の凝集性を高め、個人が集団の価値と一体化する可能性を高める。集団圧力……集団のメンバーがコンセンサスを重視すぎると、「グループシンク(group think)」と呼ばれる現象に陥る可能性が高まる。制度的リーダーシップ……公式組織に、集団規範の形成や組織文化の形成に価値を注入して活性化するリーダーシップの機能。
リーダーシップの学説:パス・ゴール理論(H22問12)ハウスによるパス・ゴール理論は、リーダーの職務は部下の業務目標の達成を助けることであり、そのために必要な方向性や支援を与えることにあるとした。
組織と文化組織文化の機能(H21問13)●企業の年齢が若く、規模が小さい段階では、組織文化は従業員のこころを結びつける接着剤の役割を果たす。
●組織文化は、従業員が信奉する価値観など、組織内で論理的に解決できない問題への解を提供することで、従業員の不安を解消する。
●組織文化は、新入社員に対して、この組織ではどのような振る舞いが望ましいのか、何を良いと感じるべきかを教育する機能を持つ。
●組織文化を外部環境に発信することを通じて、その組織文化に共感するメンバーの参加を促す効果を持つ。
組織間関係組織間関係の構築(H19問16) ●ある企業の取締役が、資源依存関係にある他の企業の取締役に就任することを通じて、両社の利害関係を調整したり、経営政策や意思決定に影響を与えることができる。
●企業は買収を通じて、他の企業の一部または全部の経営資源を直接コントロールする権利を手にすることができる。
●企業はライセンス契約を通じて、自社の独立性を確保しつつ。不足する経営資源に関する不確実性を軽減することができる。
ドメインに影響を与える環境操作戦略(H19問16)●同じような利害をもつ他の企業と共同で業界団体などの組織をつくることを通じて、企業は自らの製品やサービスの正当性を確保することができる。
●広報活動は企業が情報を提供することを通じて、利害関係者集団に影響を与え、企業に対して好ましいイメージを持ってもらうために行われる。
●戦略的選択とは、企業が多角化や事業の売却、資源調達先の多様化を通じて、ドメインそのものを変化させることをいう。
新規事業に進出と組織形態(H22問15) 新規事業に進出する際の手法は、本業との技術面での関連性と市場面での関連性を考慮する必要がある。下図は、縦軸に市場面での関連性を、横軸に技術面での関連性を、それぞれ本業、関連事業、非関連事業として、新規事業を分類したものである。
企業統治経営改革案を作成するときに(H18問15)●経営計画案を作成するために、取締役会の下に部門横断的な変革推進タスクフォースを設置し、従業員が自由に議論できる組織を構築する。
●全従業員からアイデアを募りながら、経営改革案の作成にもう少し時間をかけ、変革のマイルストーンを定めるとともに、従業員が変革の進行プロセスを十分認識できるようにする。
●同業他社の調査とともに、社内の現状調査を行い、従業員の士気や成果に影響を及ぼす要因を識別し、それに対応した具体的な行動計画を作成する。
●なぜ経営改革を行う必要があるのか、経営改革を行わないと将来どのような問題が発生してしまうのかを全従業員に直接語りかけ、改革の必要性を理解してもらう。
経営改革案の実施段階の方策(H18問15)●経営改革が従業員にとって望ましいことを説得するために、従業員のニーズや個人的目標を把握し、それらとの整合性をできる限り確保するよう努める。
●従業員が経営改革の進展とともに自らの新しい役割を理解し、それを実行に移せるよう十分なトレーニング・プログラムを準備する。
●従業員の間に誤った噂が広がったり、誤解が生じないよう、従業員と十分なコミュニケーションをとるとともに、社内のインフォーマルなコミュニケーション・チャネルをモニターしながら変革を進める。
●部門横断的な変革実施プロジェクトチームを構成し、移行プロセスを管理するとともに、変革が逆行しないよう段階的な確認と統制を行う。
クライシスマネジメント:兆候検知と発生(H22問16)●オペレーションの現場近くにいる管理者や従業員を重視して、状況のわずかな変化を把握したり、それを事前に伝達した場合、十分に報いるような制度を整備しておく。
●不測の事態の発生とその深刻さを適切に伝えるために、電話や書類などではなく、フェイス・ツー・フェイスのコミュニケーションを活用する。
人事・労務情報人事考課(H21問20)●人事考課で最も重要なことは公正な評価が行われることであるが、人事考課にともないやすい評定誤差として、中央化傾向、寛大化傾向、論理的誤差および対比誤差などがある。
●人事考課の評価基準には、定められた基準(レベル)に基づいて評価する絶対評価と評価対象者の中での比較による相対評価があるが、絶対評価の代表的なものにはプロブスト法などがある。
●人事考課の評価項目には、能力考課、業績考課および情意考課があるが、そのうち情意考課とは職務に取り組む意欲や勤務態度、積極性や協調性などを評価するものである。
●人事考課は、昇進・昇格、昇給・賞与の管理、配置転換や人事異動および能力開発や教育訓練のニーズの把握など、さまざまな人的資源管理の根拠となる。
能力開発ホスピタリティ産業やサービス産業の従業員へのエンパワーメント(H21問14)●従業員が業務遂行に必要なスキルや知識を定期的に確認し、行動実践に移すことができているか評価する。
●従業員に自分で判断し行動する権限を与え、上司はコーチとして従業員を信頼するとともに、支援していく役割を担う。
●従業員には複雑なマニュアルではなく、顧客へのサービス哲学や組織の価値観を象徴する単純なメッセージを共有させる。
●専門部門の垣根を越えてチームとして顧客に接するような組織文化を構築するために、従業員相互のコミュニケーションを促進する。

◆人的資源管理の労働関連法規
分 野出 題内容(適切もしくは不適切を削除)
労働基準法第67条:育児時間
(H18問17)
●育児時間は、1日の労働時間を8時間とする勤務を予想し、1日2回の付与を義務付けるものであり、1日の労働時間が4時間以内であれば1日1回の付与でもよい。
●育児時間は、勤務時間の始め又は終りに請求してきた場合にも拒否することはできない。
●社内に託児所の施設があれば、往復の時間を含めて30分の育児時間を与えればよい。
36協定による労働時間の延長の限度
(H19_23)
1週間15時間、2週間27時間、3か月120時間、1年間360時間
変形労働時間制
(H19_24)
●1か月以内の一定期間について平均し、原則として週の法定労働時間40時間を越えない範囲で、1日または週の法定労働時間を超えて労働させることができる。
●1か月を越え1年以内の一定期間、平均して週40時間を越えない範囲で、1日または週の法定労働時間を超えて労働させることができる。
●労働者が10人未満の商業、映画演劇(映画製作は除く)、保険衛生、接客娯楽業の場合は、週の法定労働時間は44時間である。
就業規則の法定記載事項
(H20問22)
●解雇の事由を含む退職に関する事項
●始業・終業時刻や休憩時間および休日・休暇など労働時間に関する事項
●賃金の決定や昇給、賃金締切日・計算方法・支払日および支払方法など賃金に関する事項
法定労働時間:事業場外の労働時間の算定
(H20問26)
●事業場外においてその業務を遂行するために通常必要な時間は、労使協定で定めることができ、この場合の事業場外での労働時間は同協定に定められた時間が労働時間とされる。
●事業場外で労働した場合、使用者が労働時間を算定することが困難なときは、原則として所定労働時間労働したものとみなされる。
●何人かのグループで事業場外労働した場合で、そのメンバーの中に労働時間を管理する者がいるときは、実際に労働した時間が労働時間となる。
解雇制限・解雇手続き
(H21問18)
●産前・産後の女性が労働基準法の定めにより休業する期間とその後30日間は解雇できない。
●日々雇い入れられる者や2か月以内の期間を定めて使用される者を解雇する場合は、労働基準法に定める解雇予告や解雇予告手当の支払いの必要はない。ただし、日々雇い入れられる者が1か月を超えて引き続き使用された場合や2か月以内の期間を定めて使用される者が所定の期間を超えて引き続き使用された場合は、解雇予告や解雇予告手当の支払いが必要である。
●労働者の責めに帰すべき事由により解雇する場合でも、少なくとも30日前に解雇予告するか、または30日分以上の平均賃金の解雇予告手当を支払う必要があるが、労働者の責めに帰すべき解雇事由について行政官庁の認定を受けた場合は、その必要はない。
●労働者を解雇する場合には、少なくとも30日前に解雇予告するか、または30日分以上の平均賃金の解雇予告手当を支払う必要があるが、天災事変その他やむを得ない事由により事業の継続が不可能になり、その事由について行政官庁の認定を受けた場合は、その必要はない。
割増賃金
(H22問19)
●休憩時間を除き、1日8時間を超えて労働させた場合には、2割5分増以上の割増賃金を支払わなければならない。
●法定時間外労働が午後10時以降(翌午前5時まで)に及んだときは、その時間に対して5割増以上の割増賃金を支払わなければならない。
●労働者を1カ月に60時間を越えて法定時間外労働をさせた場合には、その超えた時間について、5割増以上の割増賃金を支払わなければならない。
労働安全衛生法衛生管理者の選任
(H18問20)
医師又は歯科医師
健康診断の義務
(H21問19)
●事業者とは、事業を行う者で労働者を使用するものとされ、労働者の安全と健康を確保する義務主体で、法人企業であれば法人自体であり、個人企業であれば経営者個人である。
●事業者は、常時使用する労働者に対しては年1回、深夜業など一定の業務に従事する労働者に対しては当該業務への配置替えの際および6か月毎に1回、定期的に一般健康診断を実施しなければならない。
●事業者は、常時使用する労働者を雇い入れるときは、当該労働者に対して一般健康診断を実施(健康診断を受けた後、3か月を経過しない者がその結果を証明する書面を提出した場合の診断項目は除く)しなければならない。
●事業者は、労働安全衛生法に基づいて作成すべき一般健康診断の健康診断個人票を5年間保存しなければならない。
労働者災害補償保険法適用者
(H18問18)
外国人労働者(不法就労者を含む)、現業で非常勤の地方公務員、短時間労働者、派遣労働者
中小企業の事業主等の特別加入制度
(H20問23)
●特別加入できる中小企業は、自社の労働保険の事務処理を労働保険事務組合に委託していることが必要である。
●特別加入している事業主等は、事業主と役員としての業務遂行中の災害については保険給付の対象とされていない。
●特別加入の対象となる中小企業には、業種や企業規模などにより一定の範囲がある。
労災保険通勤災害
(H19問21)
●事業主の提供する専用バスによる通勤途上の災害は、通勤災害である。
●単身赴任の労働者が赴任先住居と帰省先住居(自宅)の間を移動中の災害は、通勤災害である。
●労働者が就業に関し、住居と就業の場所との間を合理的な経路及び方法により往復すること(業務の性質を有するものを除く)による災害は、通勤災害である。
労働・社会保険要件
(H22問18)
●いわゆる不法就労の外国人は、健康保険の被保険者となることはできない。
●健康保険の適用事業所の事業主は、日本国内に住所を有し健康保険に加入する満40歳以上65歳未満の外国人労働者についても、健康保険の一般保険料と合わせて介護保険の保険料を徴収しなければならない。
●雇用保険には国籍要件はないので、労働時間が週20時間以上で、かつ、31日以上雇用する見込みのある外国人労働者は、雇用保険に加入させなければならない。
●資格外活動の許可を受けて適用事業所に使用される外国人留学生は、2カ月以内の期間を定めて雇用される者や所定労働時間が短い者など、厚生年金保険の被保険者資格要件を満たさないものを除き、厚生年金保険の被保険者となる。
雇用保険法被保険者
(H18問19)
●生命保険等の外務員は原則として被保険者にならないが、勤務の実態、職務の内容、給与の支給方法等から総合的に判断して、雇用関係の確認ができる者は被保険者になることができる。
●短時間就労者であって、1週間の所定労働時間が20時間以上であり、1年以上の雇用が見込まれ、賃金等の労働条件が雇入通知書等に明確に定められている場合は、被保険者になることができる。
●法人の代表取締役は原則として被保険者にはならない。しかし、現に被保険者である労働者が事業主の指名によって子会社の代表取締役へ在籍出向した場合は、親会社との雇用契約にもとづく被保険者になることができる。
健康保険法被扶養者の範囲
(H18問21)
●被保険者と事実上婚姻関係にあった配偶者の死亡後におけるその父母及び子で、引き続きその被保険者と同一世帯に属し、主としてその被保険者により生計を維持する者
●被保険者の3親等内の親族で、被保険者と同一世帯に属し、主としてその被保険者により生計を維持する者
●被保険者の直系尊属、配偶者(届出をしていないが、事実上婚姻関係と同様の事情にある者を含む)、子、孫及び弟妹であって、主としてその被保険者により生計を維持する者
厚生年金保険保険給付
(H20問25)
●60歳台前半の老齢厚生年金(特別支給の老齢厚生年金)の支給開始年齢は、生年月日や性別に応じて段階的に引き上げられている。
●遺族給付には、厚生年金保険の被保険者や老齢厚生年金・障害厚生年金(除く障害等級3級)の受給権者などが亡くなった場合に、その遺族に支給される遺族厚生年金がある。
●障害給付には、障害等級に応じた障害厚生年金と障害手当金(一時金)がある。
●老齢給付には、60歳台前半の老齢厚生年金(特別支給の老齢厚生年金)と60歳台後半以降の老齢厚生年金がある。
個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律「あっせん」の申請
(H19_20)
●「あっせん」の申請は、申請手続を代理人が行う場合を含め、紛争当事者本人の名義で行わなければならない。
●「あっせん」の申請は、紛争当事者である労働者及び事業主の双方、または一方のいずれからもすることができる。
●「あっせん」の申請は、紛争当事者である労働者に係る事業場の所在地を管轄する都道府県労働局長にしなければならない。
高年齢者等の雇用の安定等に関する法律事業主に定年の引き上げ、継続雇用制度の導入を義務付け
(H19_22)
●継続雇用後の労働条件については、法律の趣旨を踏まえたものであれば最低賃金など雇用のルールの範囲内で、フルタイム、パートタイムなどの労働時間、賃金、待遇などに関して事業主と労働者の間で決めることができる。
●継続雇用を希望する者について、定年後に子会社やグループ会社へ転籍させ、65歳まで雇用が確保されれば、この法律の措置を講じたものとみてよい。ただし、両社間に明確な支配力があり、常時採用・転籍等の人事管理が行われていることが必要である。
●当分の間60歳に達する労働者がいない企業でも、定年の引き上げ、継続雇用制度の導入等の措置は講じておかなければならない。
労働者派遣法労働者派遣
(H21問21)
●一般労働者派遣事業は、厚生労働大臣の許可が必要であるが、特定労働者派遣事業は、厚生労働大臣への届け出をすれば事業を行うことができる。
●派遣元事業主は派遣元管理台帳を、派遣先は派遣先管理台帳を作成し、それぞれ3年間保存しなければならない。
●労働者派遣事業には、港湾運送業務、建設業務、警備業務およびその他政令で定める業務はその対象とされていない。
●労働者派遣とは、自己の雇用する労働者をその雇用関係を維持したまま、他人の指揮命令を受けて、当該他人のために労働に従事させることをいい、当該他人に対し当該労働者を当該他人に雇用させることを約しているものは含まない。
逆引きラベル ※ 平成22年の科目内容に基づいて分類しました。以前の科目内容との相違、分類判定のゆらぎなどで以前の逆引きと異なる場合があります。
※ 逆引きから見ると人的資源での労働関連法規の主要事項は、かなり出たように感じます。今後、労働関連法規以外が増えるのでは?
※ 組織理論については繰り返し出題されています。
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